🔥 4 jours au bureau, 0 respect : quand l’État traite ses employés comme des pions

Quand le gouvernement “donne l’exemple”, mais choisit la contrainte, l’affichage… et le mépris.

févr. 06, 2026

⭐ INTRODUCTION

On nous a vendu pendant des années un État modèle, moderne, capable d’offrir un équilibre travail-famille et de montrer la voie aux grandes organisations. Et pourtant, quand vient le temps de traiter ses propres employés avec cohérence, Ottawa choisit la ligne dure : décisions annoncées dans les médias, sans nuance, sans respect du terrain, et avec un parfum de mépris qui choque.
Le débat sur le télétravail n’est pas un caprice de privilégiés : c’est une question de gestion, de confiance, de qualité de vie… et de services aux citoyens. Parce que quand tu brises ta relation avec tes travailleurs, tu finis par payer la facture ailleurs : roulement, perte d’expertise, climat toxique, et services qui s’essoufflent.

Il y a des décisions qui disent tout d’un gouvernement. Pas parce qu’elles sont “techniques”, mais parce qu’elles révèlent la mentalité derrière le rideau.

Cette semaine, Ottawa a annoncé son intention d’augmenter massivement la présence obligatoire au bureau pour les fonctionnaires fédéraux. Les cadres passeraient à cinq jours sur cinq dès le 4 mai 2026, et les autres employés à quatre jours par semaine dès le 6 juillet 2026. Et ce qui choque le plus, ce n’est même pas le nombre de jours.

C’est la façon.

Annonce mur-à-mur, sans nuance, sans discernement, sans respect pour les réalités des équipes, et surtout avec l’impression nette que tout le monde l’a appris en même temps, comme une “directive” qu’on subit au lieu d’une organisation qu’on construit.

Et là, on doit le dire clairement : le Canada n’est plus un employeur de choix. Pas comme avant. Pas comme il le prétendait.

L’employeur modèle… qui ne se comporte plus comme un modèle

Pendant des décennies, la fonction publique fédérale s’est présentée comme la référence. Le “standard” que les grandes organisations étaient censées regarder pour apprendre comment traiter une main-d’œuvre professionnelle : stabilité, dignité, conciliation, modernisation, respect des processus.

Le message était simple : on n’est pas parfaits, mais on fait les choses correctement.

Sauf qu’aujourd’hui, la réalité mord.

Quand le gouvernement impose une orientation aussi lourde de conséquences humaines sans donner l’impression d’avoir considéré les impacts — sur la conciliation, sur la santé mentale, sur l’organisation des équipes, sur les régions, sur les responsabilités parentales — il envoie un signal brutal :

Les employés ne sont plus des partenaires.
Ils sont une variable d’ajustement.

La trahison silencieuse : “c’est l’avenir”… puis non

La pandémie a forcé le télétravail, oui. Mais ensuite, on a vu quelque chose d’important : le système a tenu. Des équipes ont livré. Des services ont continué. Des méthodes ont été refaites. Des outils ont été implantés.

Et surtout, on a vendu l’idée que le travail hybride n’était pas une parenthèse, mais une transformation durable.

Des gens ont pris des décisions de vie sur cette base.

Déménager.
S’éloigner du bureau.
Organiser la garde des enfants autrement.
Acheter une maison.
Changer de rythme familial.

Puis, quelques années plus tard : “Finalement, non. On revient.”

Ce n’est pas juste un changement de politique interne. C’est un bris de confiance.

Et un employeur qui brise la confiance, surtout à grande échelle, cesse d’être “un employeur de choix”, point.

Le cynisme des “vraies raisons” : centres-villes et attrition

Officiellement, on parle de collaboration, de culture, de cohésion, de “travail d’équipe”.

Mais dans le débat public, deux explications reviennent parce qu’elles collent trop bien à la réalité.

La première : faire revivre les centres-villes en ramenant une masse critique de consommateurs captifs. Cafés, restos, commerces, tours à bureaux. Autrement dit : utiliser la routine des employés pour soutenir l’économie du midi.

Sauf que ça, ce n’est pas une mission de gestion des ressources humaines.
C’est une stratégie immobilière et commerciale, déguisée en “culture d’entreprise”.

La deuxième : dégraisser sans assumer politiquement le dégarnissage. Rendre la vie difficile. Augmenter la pression. Créer de l’attrition. Pousser des gens à partir “volontairement”.

Si c’est ça, c’est encore pire.

Parce que ce n’est plus une organisation qui gère — c’est une organisation qui “use”.

La productivité : l’argument qui ne tient plus

On peut débattre du télétravail. Il y a des équipes pour qui le présentiel est utile. Il y a des rôles qui exigent du terrain. Il y a des contextes où le bureau aide.

Mais une règle mur-à-mur, sans nuance, repose sur une prémisse : à distance, on est moins efficace.

Or, même dans les recherches citées publiquement, l’idée qui ressort souvent est plutôt l’inverse : un hybride de deux à trois jours de télétravail ne montre pas d’impact négatif clair sur la productivité, et peut même soutenir l’autonomie, la motivation et la rétention.

Donc si on bascule de trois à quatre jours imposés, ce n’est pas “un petit ajustement”. C’est une bascule de philosophie : on retire de l’autonomie, et on fait comme si c’était neutre.

Ce ne l’est pas.

Recrutement, rétention : le gouvernement se tire dans le pied

Là où cette décision devient carrément contre-productive, c’est sur un point : les meilleurs partent en premier.

Ceux qui ont des options.
Ceux qui sont recherchés.
Ceux qui ont des compétences transférables.
Ceux qui peuvent aller dans le privé, ou ailleurs dans le public, ou en consultation.

Et qu’est-ce qu’il reste?

Des équipes affaiblies, une charge de travail qui monte, un moral qui descend, et des services à la population qui finissent par se détériorer.

On ne “rend pas le service meilleur” en traitant la main-d’œuvre comme si elle était interchangeable.

Phoenix…

Il faut aussi parler de crédibilité.

Comment un employeur peut-il exiger discipline, loyauté, flexibilité… quand il traîne encore un passif aussi énorme que Phoenix, avec des histoires de gens mal payés, surpayés, sous-payés, stressés, pris dans un labyrinthe administratif?

Même si des correctifs ont eu lieu, Phoenix est resté le symbole d’un État capable de demander l’impossible, tout en échouant sur la base : payer correctement ses employés.

Quand tu ajoutes à ça un retour au bureau imposé, tu obtiens un cocktail dangereux : perte de confiance + perte de sens + perte de talent.

Le vrai problème : l’État ne se comporte plus comme un “employeur de choix”

Un employeur de choix, ce n’est pas celui qui “donne des directives”.

C’est celui qui comprend que la performance durable dépend de quelque chose de simple :
la confiance.

Confiance dans la parole donnée.
Confiance dans la capacité de juger au cas par cas.
Confiance dans la réalité des familles.
Confiance dans l’intelligence des équipes.

Ici, Ottawa choisit l’inverse : une logique d’affichage, de contrôle, de message politique.

Et quand l’État fait ça, il n’affaiblit pas juste ses employés.

Il affaiblit ses propres services.

Ce que j’aimerais entendre (et ce qu’on n’entend pas)

Si Ottawa veut vraiment “ramener”, qu’il commence par répondre à des questions simples.

Pourquoi quatre jours, partout, pour tout le monde?
Sur quelles données précises, par type d’équipe?
Quelles exceptions, quelles marges, quelles réalités régionales?
Quelles mesures d’atténuation pour les gens qui ont réorganisé leur vie?
Quel plan pour éviter une fuite de talents?

Et surtout : pourquoi annoncer ça comme une évidence, plutôt que comme une négociation et une transition?

Parce que c’est ça, le cœur de l’histoire.

Ce n’est pas juste un débat sur le télétravail.
C’est un débat sur le respect.
Sur la parole.
Sur la dignité au travail.

Et aujourd’hui, Ottawa vient de prouver une chose : le Canada n’est plus l’employeur de choix qu’il prétendait être.

🏛️ CONTEXTE POLITIQUE

Le gouvernement fédéral resserre le télétravail dans la fonction publique : cadres à temps plein au bureau à partir d’une date annoncée, et intention d’exiger davantage de présence pour les autres employés. Les règles en place depuis septembre 2024 imposent déjà un minimum de trois jours au bureau par semaine.

Cette orientation est vivement contestée par des syndicats, notamment ceux qui représentent des dizaines de milliers de professionnels. Leur message est clair : le virage n’est pas justifié par la performance, et il arrive dans un climat où l’appareil public vit déjà des réductions, des compressions et des tensions organisationnelles.

En toile de fond, il y a aussi un enjeu économique assumé : la désertification des centres-villes et la pression des acteurs qui veulent “ramener du monde” pour soutenir commerces et immeubles. Autrement dit : le télétravail devient un levier politique et économique, pas seulement une décision de gestion interne.

🔍 ANALYSE CITOYENNE (APDQ)

Ce qui me choque le plus, c’est l’écart entre le discours et la réalité. Pendant des années, on a martelé la conciliation travail-famille, les comités, les belles promesses, l’image d’un employeur public “humain”. Puis la pandémie a forcé un virage massif vers le télétravail, avec des investissements énormes… et des gestionnaires qui ont laissé entendre que le “monde d’avant” ne reviendrait pas.

Résultat : des employés ont réorganisé leur vie. Déménagements, choix familiaux, trajets repensés, budgets adaptés. Quand ton employeur t’envoie le signal que le modèle est stable, tu prends des décisions en conséquence. Et là, soudainement, on change la règle du jeu mur à mur. C’est une rupture de confiance.

Ensuite, il y a un éléphant dans la pièce : l’État qui impose la discipline aux autres, mais qui s’est traîné les pieds sur ses propres fiascos. Tu l’as dit : quand ton employeur n’est même pas capable de payer correctement ses employés pendant des années (le cas Phoenix), ça laisse des traces humaines réelles : stress, dettes, problèmes familiaux, vies bousillées. Et après ça, on voudrait que les travailleurs avalent sans broncher une autre décision unilatérale?

Mais surtout, l’argument “productivité” sonne creux. Des voix syndicales dénoncent que ce n’est pas le rendement qui motive l’orientation. Et une professeure en relations industrielles citée dans le texte rappelle qu’entre deux-trois jours de télétravail, la productivité ne s’effondre pas; au contraire, l’autonomie et le bien-être jouent un rôle central. La bascule vers trois-quatre jours imposés, elle, vient miner directement ce sentiment d’autonomie — donc l’engagement.

Enfin, je vais être franc : ça ressemble à une stratégie de gestion par l’usure. Tu veux “dégraisser”? Tu rends la vie plus difficile, tu pousses des gens à quitter. Sauf que ça ne “dégraisse” pas un tableau Excel : ça vide l’État de ses meilleurs éléments, ça augmente la charge sur ceux qui restent, et ça finit par dégrader les services aux citoyens. Perdant-perdant-perdant.

📢 RÉACTIONS ET CONTROVERSES

Des syndicats dénoncent une décision déconnectée du terrain et affirment que ça n’a rien à voir avec le rendement ou la collaboration.
Des représentants parlent d’un climat déjà fragilisé par les compressions, la turbulence organisationnelle et l’incertitude.
Le gouvernement met de l’avant les “bienfaits” du présentiel pour bâtir des équipes, argument jugé contestable par des experts cités.
Des acteurs économiques soulignent l’impact du télétravail sur les centres-villes, les immeubles commerciaux et les commerces de proximité.
La controverse majeure : est-ce qu’on gère la fonction publique pour servir les citoyens… ou pour soutenir artificiellement des dynamiques immobilières et commerciales?

⚖️ CONSÉQUENCES LÉGISLATIVES ET SOCIALES

Renforcement des exigences de présence au bureau, avec un effet direct sur l’organisation du travail et les conditions d’emploi.
Augmentation probable des départs volontaires si la mesure est perçue comme une cassure de confiance ou un recul.
Pression accrue sur la qualité des services si l’expertise se perd et si la charge retombe sur moins de monde.
Effets concrets sur la vie des employés : transport, garde d’enfants, coûts, temps perdu, stress, conciliation fragilisée.
Tensions syndicales et négociations plus conflictuelles si le télétravail devient un champ de bataille plutôt qu’un outil de gestion.

🚨 IMPACTS POSSIBLES

Perte durable de confiance envers l’État comme employeur et comme gestionnaire responsable.
Risque de fuite des talents : les meilleurs profils vont là où on respecte leur réalité et où la flexibilité est réelle.
Climat de travail dégradé : démobilisation, cynisme, baisse d’engagement.
Services publics plus lents ou moins efficaces si l’appareil se vide ou se démoralise.
Polarisation sociale : “privilégiés” vs “travailleurs de terrain”, au lieu d’un débat honnête sur la gestion moderne.
Décisions publiques influencées par des objectifs économiques de vitrine plutôt que par la mission de service.

❓ QUESTIONS ESSENTIELLES

Est-ce acceptable qu’un gouvernement change les règles du jeu mur à mur, après avoir encouragé des gens à réorganiser leur vie?
Le retour forcé sert-il vraiment la qualité du service… ou surtout l’image et l’économie des centres-villes?
Si la productivité n’est pas le vrai motif, pourquoi imposer davantage de présence plutôt que mesurer les résultats?
Jusqu’où un employeur public peut-il exiger, sans perdre ses meilleurs travailleurs?
Qui paiera la facture si l’État se “dégraisse” par départs et démobilisation plutôt que par une gestion intelligente?